일하기 좋은 회사에는 이것이 있다

#조직문화가 중요한 이유

‘스타트업 채용 브랜드 빌더'라고 소개해주셨는데, 누틸드가 하는 일이 무엇인지 조금 더 소개해주세요. 

누틸드는 누구나 훌륭한 팀을 쉽게 시작하고 경험하고 실천할 수 있게 도와주는 조직이에요. 채용 브랜드 ‘빌더’라는 이름이 되게 생소하실 텐데, 이 직종은 제가 만든 이름이에요. 아 물론, 채용브랜드라는 분야는 있어요. 고용주가 지원자나 구성원들한테 ‘우리를 어떻게 어필할까’ 하실 때 그 어려움을 해결하는 것을 도와드리는 역할을 하고 있어요. 데이터를 기반으로 채용 브랜딩 전략을 세팅하는 것부터, 채용공고와 온보딩까지 실무적인 부분까지 참여하고요. 조직문화 기반을 처음부터 만드는 걸 도와드리기도 해요. 이런 업무를 보통 ‘컨설팅’으로 많이들 생각하실 수 있겠지만 저희는 직접 팀 내부에 들어가서 같이 만들어 드리는 일을 하고 있어요. 좀, 손에 흙을 묻힌다고 해야 될까요? 그래서 ‘빌더’라는 이름을 쓰게 됐습니다.

이번 달 요즘사가 베러노멀 시리즈로 하려고 하는 이야기가 더 나은 팀을 만드는 방법이에요. 좋은 동료를 찾는 방법이 결국 ‘채용’이라면, 그 동료들이 만드는 게 ‘조직문화' 잖아요. 그런데 ‘저희 회사 좋아요’ 라고 말하는 것은 설득이 안 되죠. 진짜 좋은 조직인지가 중요한데, 저는 우선 ‘조직문화’ 라는 단어부터 정확하게 정의가 필요할 것 같더라고요. ‘기업문화'나 ‘복지' 정도가 떠오르거든요. 

맞아요. 많이들 오해하고 계시는 게, ‘조직문화가 복지인가?’ ‘행복하게 일하자는 거 아닌가?’ 이런 식으로 조금 정성적이고 말랑말랑 부분으로 생각을 하시더라고요. 그런데 사실 조직문화는 기업 전략에 바탕이 되는 일이에요. 저희는 조직문화를 ‘기업의 운영 체제’라고 정의하고 있어요. 제가 조직문화에 대한 가르침을 받았던 김성준 박사님이 알려주신 비유인데요. 정말 적절한 표현이라고 생각해요. 운영체제라는 말을 맥이나 윈도우 써보셨으면 들어보셨을 거예요. 

아, 주기적으로 업데이트 되는 그 OS 말이죠?

네, 맞아요. 맥에서의 어떤 작동 방식이 윈도우에선 안 되잖아요. 그것처럼 조직문화의 가장 큰 특성이 A라는 곳의 조직문화가 B라는 곳에 가서 잘 안 쓰여진다는 것이거든요. 다른 환경에서는 워킹을 안 해요. 운영체제가 그런 것을 딱 잘 담아주는 표현이라고 생각해요.

조직문화가 필요한 이유가 뭘까요?

조직문화의 목적은 우리 같이 행복하게 잘 살자라거나, 직원들에게 잘해주자는 게 아니에요. 기업이 생존하고 발전하기 위해서 잘 일하기 위한 합의를 하는 것이죠. 비전, 미션, 핵심가치, 인재상. 이런 것들은 조직문화의 ‘필수템’이라고 생각해요. 멤버들이 막 들어오고 운영은 되고 있는데 ‘우리가 뭘 위해서 일하지?’, ‘어떤 방향으로 가야 하지?’ 라는 게 없으면, 모두 다 자기가 하는 데일리 업무에만 매몰되기가 쉬워요.

성당을 짓는 목표를 가지고 있는데, 모두가 성당을 짓는 다는 것에 대한 합의가 없으면 돌을 쌓는 것이 그냥 내 일이라고 이해하기 쉽잖아요. 그래서 ‘우리는 성당을 지어요.’ ‘어떤 성당을 지을 거냐면요’, ‘우리가 성당을 지을 때 어떤 게 중요하냐면요' 같은 것들을 미리 세팅을 해둬야 일하는 사람 모두가, ‘아, 우리가 저기를 향해서 가고 있는 거구나'라고 하나로 뭉쳐질 수가 있어요.

그럼 누틸드는 기업이 조직문화를 세팅하는 데 어떤 방식으로 도움을 주나요?

우선 창업자랑 1:1로 인터뷰를 해요. 근데 거기에서 남들한테 들었을 때 좀 좋아 보였던 것도 좀 끼어 있을 수 있고 책에서 봤는데 ‘이거 하고 싶다!’ 하는 것도 있을 수 있잖아요. 근데 저는 조직문화가 정말 건강하게 가려면 창업자가 할 수 있는 조직문화를 만들어야 된다고 생각해요. 대표가 지키지 않으면 조직문화는 쓸모가 없어지거든요. 그래서 너무 챌린징하거나 엄청 이상적인 조직문화가 아니라, 정말 내가 잘할 수 있는 것 그리고 진짜 마음 속 깊이 하고 싶은 것들을 끌어내요. 그것들을 모아서 조직에 필요한 문장으로 바꿔주는 일을 한다고 생각하시면 좋을 것 같아요.

결국 기업도 ‘자기다움’을 찾는 거네요. 우리한테 어울리는 조직문화를 만들어야 거기에 어울리는 사람을 찾을 수 있고 동료를 만들고 팀을 만들 수 있다는 거죠.

네, 너무 맞는 말이에요. 

지금 시대에 가장 많은 일꾼들이 바로 MZ세대인데, 결국 MZ세대들이 원하고 충족해 주는 그런 조직문화를 만들어야 서로 시너지를 내면서 기업도 성장할 수 있을 것 같거든요. 요즘 시대에 좋은 조직문화란 무엇이라고 생각하시나요? 

시대가 바뀌고 있기 때문에 좋은 조직문화에 대한 정의도 계속 바뀌고 있다고 생각해요. 그래서 저희도 지금 현재, 그리고 앞으로 올 시대에서 좋은 조직문화는 뭘까에 대해 고민이 필요하죠. 지금 MZ세대의 노동자가 엄청 많아지고 있거든요. 이런 현상을 그냥 ‘주니어들이 이 사람들로 채워지는구나’로 보는 게 아니라, 실제로 노동 문화가 많이 바뀌고 있다고 봐야하는 거죠. 구성원들의 성향이 바뀌기 때문에 이 사람들한테 일을 잘할 수 있게 만드는 조직문화를 계속 고민하고 실현해 나가야 하고요. 실제로 그런 팀들이 많아지고 있어요.

누틸드는 기업 내부의 조직문화나 채용방식 사례들에 대해 스터디를 많이 하는 것 같더라고요. MZ세대 노동자들에게 맞는 조직문화 사례로 소개해주실 만한 기업이 있을까요?

저희가 스터디를 하던 중에 ‘로블록스’라는 곳을 찾았어요. 글로벌 회사라서 아마 아시는 분도 많을텐데, 메타버스라는 걸 세상에 처음으로 구현해낸 팀이에요. 근데, 미국의 실리콘밸리의 스타트업들이 밀레니얼 구성원들을 대상으로 투표를 했대요. 근데 그중 94%가 ‘로블록스 너무 좋은 회사예요’라고 밀레니얼 세대들이 로블록스를 꼽은 거예요. 실제 다니고 있는 분들이 꼽아준 건 대단한 일이잖아요. 왜 이럴까, 저희도 궁금해서 살펴봤는데 우선은 첫 번째가 ‘인격체로 대우해준다'라는 게 큰 조건이었어요. 여기서부터 기존의 노동자 문화와 MZ세대가 고용주한테 기대하는 문화가 좀 달라진 거죠. 뭔가 하나의 어떤 부품으로 생각하는 게 아니라 ‘아, 나를 되게 사람으로 존중해주는구나’라고 느낄 수 있게 하는 걸 로블록스에서 잘 한다고 말을 했고요. 

두 번째는 정말 많은 분들이 ‘리모트워크'를 꼽았다고 해요. 구성원들이 시간의 자율성, 공간의 자율성을 충족하고 싶어 하는 분들이 많으니까, 로블록스는 ‘리모트워크를 어떻게 하면 잘 할까’를 고민해서 리더들한테 리모트워크에 대한 온보딩을 엄청 열심히 한다고 해요. 어떻게 하면 리모트워크를 잘하는지를 조직에서 많이 가르쳐주는 거죠. 그런 룰들이 이미 있으니까 이곳에서는 자유롭게 유연하게 일할 수 있구나 하는 것도 충족이 되는 거고요.

저는 세 번째가 제일 재미있었는데, MZ세대가 원하는 게 ‘내가 사회에 어떤 기여를 하고 있는가', ‘내가 하는 일이 사회에 어떤 의미를 가지고 있는가' 잖아요. 그래서 로블록스는 입사했을 때부터 후원을 할 수 있는 프로그램이 이미 만들어져 있어요. 내가 하는 일로 어려운 곳을 도울 수 있도록 프로그램이 이미 세팅되어 있는 거예요. 그리고 여성 근로자들을 계속 채용하려고 노력하고, 그걸 리포트하고 계속 트레킹을 해요. 사회적으로 내가 어떤 곳에서 일하고 있는 지에 대한 의미를 엄청 중요하게 생각하는 세대다 보니까 로블록스는 그런 부분에서도 잘 충족해주고 있는 거죠.

이 사례를 보면서 저는 이게 바로 미래형 고용주 모델이 아닌가라고 정의를 해봤어요.

지금 그 세 가지가 진짜 요즘 저희가 만나는 인터뷰이든, 저희 콘텐츠에 댓글을 달아 주시는 구독자분들이든 진짜 제일 중요하게 생각하는 요소들인 것 같아요. 

#요즘 회사들의 채용브랜딩

이제 우리에게 좋은 어떤 조직문화를 세팅을 했다면, 거기에 어울리는 좋은 동료를 찾는 것도 중요할 거예요. 그래서 좋은 팀이 되는 것. 그 출발이 ‘채용’이라는 단어로 설명될 것 같은데요. 이 단계에서는 채용이 어떤 식으로 이루어지는지를 알아두면 지원해야 하는 입장에서도 도움이 될 것 같거든요. 저희처럼 처음으로 구인을 하려고 하는 입장에서도 그렇고요. 데이나님은 ‘채용 브랜딩'이란 말을 쓰시더라고요. 기업 브랜딩은 많이 들어봤는데, 채용 브랜딩은 정확히 어떤 것인지 궁금해요.

채용 브랜드라고 하는 말을 영어로는 ‘Employer Branding’ 이라고 하고요. 고용주로서 우리가 어떤 직장인지를 포지셔닝하는 걸 말해요. 그러다 보니까, ‘기업 브랜드랑 비슷한 거 아니야?’ 라는 말도 되게 많이 듣거든요. 근데 기업 브랜드라는 건 이 사회의 엄청 많은 제 3의 이해관계자들에게 어떤 이미지로 보여지게 할 것인지가 기업 브랜드라고 할 수 있어요. 고객을 포함해 대중을 향해 어떤 메시지를 던지는가인 거죠. 그에 반해 채용브랜드는 지원자나 구성원이 바라보는 그 이미지를 말한다고 생각하시면 될 것 같아요. 생각해보시면, 내가 엄청 좋아하고 애착이 있는 브랜드라고 해서 거기에서 바로 '일하고 싶다'가 연결되지는 않잖아요. 

그렇죠. 그건 또 다른 문제죠. 그러니까 채용 브랜드는 ‘일하는 사람들 입장에서 어떻게 바라보는가’인 거네요.

네, 직장으로써 어떤 이미지인가인 거죠. 채용 브랜딩을 잘하는 것으로 오해하시는 게 있어요. 모든 사람한테 사랑 받는 직장이 되면 되지 않을까라고 생각을 많이 하시거든요. 그게 아니라, 우리 회사에 이미 잘 다니고 있는 핵심 인재들 같은 사람들을 계속 뽑아내야 되고, 이 사람들이 어디 가지 않게 만드는 게 잘한 채용 브랜딩이거든요.

모두에게 좋아보이는 게 아닌 핵심인재가 다니고 싶은 회사로 포지셔닝해야 한다는 거네요. 누틸드는 그 지점을 어떻게 끌어내나요?

대표님들이 오며 가며 지나치듯이 멤버들을 만나긴 하지만 실제로 핵심인재들한테 “너 왜 들어왔어?” “왜 이직 안했어? 오퍼 들어올텐데” 같은 얘기를 직접 물어보기 어렵잖아요. 그래서 저희가 뎁스 있는 인터뷰를 하고 전사적인 서베이를 하거든요. 그걸 통해서 정성적이고 정량적인 데이터를 뽑아요. 그걸 가지고 ‘핵심인재들이 이렇게 생각합니다’라는 걸 알려드리죠. 그런데 보면 그 결과값이, 대표님들이 흔히 ‘우리 직장은 이래서 좋을 거야’라고 하는 생각과는 많이 다르더라구요. 그 갭을 인식시켜 드리는 게 시작이라고 생각해요.

두 번째는 이제 핵심인재들이 좋아하는 이 조직의 강점이 뭔지 만들어졌잖아요. 그 강점을 가지고 채용공고를 작성하는 것부터, 면접은 어떻게 하고 면접 질문을 어떻게 물어봐야 될까, 채용 실무를 오퍼레이션하는 분이 어떤 메시징을 해야 우리 강점을 계속 느끼게 할까 이런 것들을 실무적으로 하나하나씩 같이 만들어 드려요.

되게 세부적이군요. 마치 기업이 자기 상품을 되게 매력적으로 보이게 하기 위해서, 포장도 신경쓰고 카피 한 줄 다 신경쓰는 것처럼 지원자들한테도 그런 인식을 심어줄 수 있게끔 하는 거네요. 혹여나 그분이 탈락을 하더라도 ‘어떤 메시지를 가지고 가는가’ 이런 것까지 생각을 한다는 거잖아요.

맞아요. 우리를 채용 접점에서 만나는 모든 사람들이 어떤 경험을 가지고 돌아갈 것이냐를 디자인을 도와드린다고 생각하시면 될 것 같아요. 그걸 저희는 ‘채용 경험 디자인'이라고 부르고 있기도 하고요. 

그런데 채용을 할 때도 회사마다 중요하게 생각하는 가치가 좀 다른 것 같아요. 넷플릭스의 조직문화를 다룬 <규칙없음>을 보면 넷플릭스는 최고의 인재를 찾는 것을 최우선의 과제로 삼는 것 같았거든요. 반면 <최고의 팀은 무엇이 다른가>를 보면, 최고의 스펙을 가진 개인보다는 건강한 조직문화 안에서 ‘우리다운' 팀워크를 만들어낼 수 있는 사람이면 좋은 성과를 낼 수 있다고 하더라고요. 크고 작은 여러 팀을 만나보셨으니까, 어떤 게 더 나은 팀빌딩이고 좋은 채용이라고 생각하시나요? 

규칙없음이라는 건 넥플릭스 한 기업의 사례잖아요. 아까 얘기했던 것처럼, 그들에게 워킹하는 룰인 거고요. <최고의 팀은 무엇이 다른가>의 사례들도 마찬가지죠. 그럼 모두가 다르니까 우리는 어떻게 해야되지 라는 고민이 될 거예요. 저도 누틸드라는 팀을 만들어가고 있는 입장에서 고민이 많았고요. 가장 중요한 건, 그 팀을 리딩하는 사람이 누구이고 나는 어떤 팀을 만들고 싶은가예요. 창업자의 메타인지력이 높아야 좋은 팀빌딩을 할 수 있다고 생각해요. 그래야만 우리다운 팀빌딩을 할 수 있죠. 그러니까 우리다운 걸 먼저 찾고 거기에 맞는 방법을 찾아야해요. 그 후에, ‘그러니까 내가 원하는 팀을 만드려면 넷플릭스처럼 정말 능력있는 사람들이랑 일하는 사람들이 필요해’가 될 수도 있고, ‘우린 꼭 모두가 최고 스펙은 아니더라도 내부 결속력이 강한 팀을 만들고 싶어’가 될 수도 있는 거죠. 자신의 답을 먼저 찾아내는 게 더 나은 팀빌딩에서 중요한 키라고 생각해요. 

그 키를 어떻게 찾나요?(웃음) 내가 어떤 팀을 원하는지 알려면, 내 장점이나 단점도 잘 알아야 하잖아요. 게 사실 가장 어려운 것 같아요.

맞아요. 예를 들어서 언제 가장 행복하게 일했는지, 어떤 사람과 일할 때 가장 좋았는지를 떠올려보면 도움이 될 것 같아요. 그러면 누군가가 구체적으로 떠오를 거예요. ‘이런 사람들이랑 일할 때 행복했다’라면, ‘그런 사람들이 만족할 수 있는 팀은 어떤 팀일까?’를 역으로 생각해보는 거죠. 

#나에게 맞는 회사 찾는 법

그럼 반대로 고용하는 입장이 아니라 나에게 맞는 회사, 좋은 조직에서 일하고 싶어 하는 입장에서 이야기를 좀 해볼게요. 요즘에는 채용시장의 경쟁이 치열하다고 하니까 ‘혹’ 하는 게 또 많을 것 같거든요. 그럴 때 회사의 이름이나 간판보다, 좋은 조직을 보는 눈을 기르는 눈을 키우면 좋을 것 같은데, 도움이 되는 방법이 있을까요?

사실 되게 흔들리기 쉽거든요. 왜냐하면 지금 채용 시장이 굉장히 격화되어 있어서 경쟁이 엄청 치열해요. 특히 스타트업씬은 더 그런데, 스타트업에 투자가 엄청 많이 들어오고 있기 때문에 돈이 많아진 기업들은 인재를 빨리 채용하는 게 확장의 중심이잖아요. 점점 수요와 공급 중 수요가 엄청 많아지고 있는 거죠. 그런데 공급은, 그동안 스타트업에서 일해온 분들이 제한적이었기 때문에 많지 않은 인재들한테 그게 몰리고 있는 거고요. 그러다보니 작년에는 생각하지도 못했던 페이를 받으시는 분들이 정말 많아졌구요. 특히 시니어급 인재들은 입사한지 한두 달이 돼도 계속 오퍼를 받는 상황이라고 해요. 재직하는 기간도 계속 짧아지고 있고요. 인재 이동이 엄청 많아진 시장이라는 거죠.

이럴 때일수록 ‘진짜 내가 어떤 곳에서 퍼포먼스가 좋고 만족스럽게 일했지?’ 라는 기준을 잘 정립하고 있어야 될 것 같아요. 계속 유혹이 오기 때문이죠. ‘옮길래? 돈 더 줄게!’ 이런 오퍼들이 많거든요. 근데 그런 것에 계속 휩쓸려서 같이 갔다가 오히려 커리어가 망가질 수도 있잖아요. 그러니까 그런 본인만의 기준을 잘 잡으라는 게 첫번째이고요. 두 번째는, ‘이 고용주가 어떤 가치를 구성원들한테 주려고 하지?'를 잘 살펴보시는 것도 되게 중요한 것 같아요. 사실 외부에서는 들어가기 전까지 직장으로서 어떤지 잘 모르잖아요. 잡플래닛이나 기업평판사이트가 있긴 하지만, 그걸 또 100퍼센트 믿을 수는 없으니까요.

맞아요. 그게 가장 답답하죠. 그런 후기는 개인 개인마다 차이가 있기도 하고요. 어떤 걸 보고 그 기업이 나에게 주려는 가치가 뭔지 알 수 있나요?

그럴 때 되게 도움이 되는 게 ‘채용공고를 어떤 태도로 썼는가’예요. 거기서 고용주의 태도를 좀 살펴보는게 도움이 될 거예요. ‘우리는 구성원들한테 어떤 가치를 제공하는 회사다'라는 메세지가 정확하게 정립되어 있는 곳에 가시면 좋아요. 왜냐하면 그걸 고민한다는 얘기거든요. 여러 채용공고들을 비교해 보시면 느끼실 수 있을텐데, '우리는 뭘 줘'만 이야기하는 채용공고가 되게 많아요. 지원자 입장, 구성원 입장에서 생각을 많이 안하고 우리가 주는 것에 대해서만 집중한 거죠. '좋지?' '이거 다 준다?' 이렇게 끝나는 공고가 있는 반면에, 구성원 입장에서 생각해봤을 때 '여기서 일하면 이런 걸 실현할 수 있어'를 되게 자세하게 서술하는 채용공고들도 많아지고 있거든요. 그런 게 지금 현재 MZ 노동자들한테는 가장 딱 어필이 되는 공고라고 생각해요. 

예를 들어서 ‘이 직무에 들어오시면 이런 커리어패스를 쌓으실 수 있으실 거예요’ 이런 것까지 이야기하는 공고들이 많아졌어요. 진짜 지원자나 구성원의 입장에서 생각하고 가치를 부여하려고 했는가. 이런 태도가 되게 중요하거든요. 그걸 가지고 있는 고용주만이 구성원으로 들어왔을 때 똑같이 대해요. 이 사람들한테 계속 어떤 가치를 줄까를 고민한다는 얘기거든요. 공고 보면서 복지 혜택 뭐가 있는지 이런 것만 보지 마시고, ‘이 직장은 나에게 어떤 가치를 주려고 하는구나’ ‘이런 걸 신경 쓰는구나’를 살펴보시면 좋을 것 같아요.

채용공고가 어떤 문장으로 쓰였는지만 봐도, 이 안에서 나를 어떻게 대할 것인가 혹은 내가 어떻게 일할 것인가도 좀 그려질 수 있다는 거네요. 너무 좋은 힌트인 것 같아요.

지금까지 얘기한 거는 투자를 받은 스타트업이거나, 이미 매출이 꾸준히 커지고 있고 조직 규모가 어느정도 있는 경우에 해당될 수 있을 것 같은데, 사실은 좋은 동료를 찾으려고 하는 경우가 모두 다 그렇지는 않잖아요. 투자 받은 스타트업은 아니지만, 하는 일을 크게 키우거나 지치지 않고 계속 해나가려면 함께 할 동료가 필요한데, 그런 경우에도 채용브랜딩이 필요할까, 어떤 식으로 접근을 해야 할까 궁금하더라고요.

맞아요. 채용브랜드는 사실 대표님, 창업자들 말고 제 1호 직원이 생겼을 때부터 필요해요. 왜냐하면 고용주가 된 거잖아요. 고용을 하셨으니까, 그들에게 뭘 줄지를 고민하셔야 되는건 어느 규모든 마찬가지라고 생각하고요. 그럼 그 첫 팀원을 찾는 일을 어떻게 하면 잘 할까는 사실 제 이야기를 들려드리면 도움이 될 것 같아요.

맞아요. 데이나 님도 프리워커로 일을 하다가 지금의 동료들을 찾아서 누틸드를 꾸리신 거잖아요. 어떻게 첫 팀원을 찾으셨어요?

제가 딱 한 3개월을 프리워커로 혼자 일했고 그 뒤에 네 명 팀원을 세팅해서 같이 일을 하기 시작했었어요. 사실 저도 되게 많이 힘들었는데, 제가 경험한 것들을 바탕으로 첫 팀원을 어떻게 구할까에 대한 팁을 떠올려봤을 때 두 가지가 떠오르는데요. 첫 번째는 ‘팬들 중에 찾아라’는 거예요. 모티비 채널 영상 중에 우아한 형제들의 장인성 상무님이 나온 편 이었을 거예요. 모베러웍스가 ‘우리 팀원은 어떻게 찾아야 되느냐’ 이런 걸 여쭤 봤었는데 그때 답이 ‘네 번째 멤버는 당신의 브랜드를 너무너무 좋아하는 팬들 중에 있을 거다’ 이런 이야기를 하셨어요. 그만큼 우리 미션에 대해서 많이 공감하고, 이걸 같이 재미있게 만들어 줄 수 있는 분들이 첫 팀원으로서 너무 중요한 것 같고요. 두 번째는 누틸드가 한 전략인데, 첫 팀원들을 IR하는 VC처럼 대하는 거예요. 

우리가 어떤 회사인지 그런 걸 피칭한다는 거예요?

네, 저는 피칭하러 간다고 항상 이야기를 했었거든요. 제가 섭외하고 싶은 팀원이 있으면 그 분한테 카톡으로 ‘지금 저 IR 피칭하러 간다’라고 재미있게 얘기할 만큼, 저는 전략을 짜갔어요.  지금 현재 이 분이 일은 하고 있는데, 지금의 일에서 어떤 갈증을 느낄까, 그걸 우리의 매력으로 어떻게 하면 긁어줄 수 있을까를 고민해요. 이분이 느낄 만한 갈증, 그리고 그걸 채울 수 있는 누틸드의 환경이나 역할에 대해서 전략을 가지고 피칭을 하는 거죠. 혜민 님도 생각해보시면, 직장 다니실 때 항상 100% 만족하신 적 있으세요?

아뇨, 거의 없는거 같은데… 

모두가 그러고 있어요. 어쨌든 조금의 갈증은 있을 거예요 어떠시냐 하면서 듣다보면 이게 좀 아쉽구나라는 지점이 있거든요. 그게 우리가 제공할 수 있는 거랑 얼라인되는 부분이 있다면 생각보다 좋은 인재들도 같이 일할 수 있더라고요. 제가 시도해 본 방법이었고, 잘 워킹 했어요. 이런 게 고용주로서 첫 번째 팀을 꾸릴 때는 더 중요한 것 같아요. 편한 사람들 데리고 오는 것보다, 정말 뽑고 싶은 사람을 찾아서 한 명 한 명 전략을 짜는 거죠. 그만큼 또 많은 연습이 되기도 하고요. 그래서 지금 저희는 전문직의 분들과 같이 일을 하고 있습니다.

제가 듣기로는 누틸트가 프리에이전트와 비슷하면서도 조금 다른 방식으로 일을 하고 있다고 들었거든요. 그것도 전략 중 하나인가요?

저희는 크루들이 부캐로도 일하고 있어요. 본캐로도 일하는 크루도 있고요. 그러니까 풀타임과 사이드잡 이렇게 유형이 구분돼 있는 거죠. 사실 저도 한번도 조직을 꾸려본 적이 없었거든요. 게다가 한 명을 이직시킨다는 건 너무 어려운 일이거든요. 연봉을 맞춰줘야하는 것도 저희같이 작은 조직한테는 어려운 문제이기도 하고. 그래서 이 문제를 어떻게 풀까 고민이 많았는데 제가 생각한 방법은, 능력자 분들을 좀 빨리, 쉽게 발을 담그게 하는 거였어요. 어떻게 하면 누틸드의 맛을 보게 할까. 그게 저한테는 되게 큰 키라는 생각이 들었는데, 그래서 떠올랐던 게 ‘사이드 잡으로는 일할 수 있지 않을까’였어요. 왜냐하면 시니어 분들은 많은 시간을 투입하지 않아도 누틸드한테 원하는 걸 줄 수 있겠더라고요. 그런 부분들을 부캐 크루라는 어떤 개념을 만들어서 빠르게 실행해봤고요.

풀타임을 쓰지 않아도 이 회사를 경험해 볼 수 있게 한 거군요.

네, 누틸드는 이렇게 일하는구나를 경험시키는 거죠, 되게 가볍게. 부캐 크루로 오신 분들은 일주일에 몇 시간 안 쓰지만 누틸드의 일하는 방식을 바로 느낄 수 있잖아요. 경험한 조직만큼 매력적인 조직이 또 없거든요. 밖에서 보는 것과 또 다르니까요. 예를 들어, ‘일주일에 한 시간만 피드백 해주세요’로 시작하는 분들도 있어요. 그러다가 저희 크루가 되셨고요. 그러니까 ‘빨리 발가락이라도 담그게 해서 누틸드를 경험시키게 하자’가 제 전력이었던 거죠. 

#느슨한 조직이 강한 유대감을 만드는 법

지금 누틸드는 크루라는 형태로 일을 하고 있다는 거잖아요. 풀타임으로 하시는 분도 계시지만 모였다가 흩어졌다가 이런 방식으로 일을 한다는 건데, 그 얘기를 들으니까 제가 생각나는 책이 <도쿄R동산 이렇게 일합니다>예요. 여기에서 일하는 방식이 바로 '프리에이전트' 방식이었잖아요. 완전히 소속되어 있지 않지만 함께 같이 일을 하는. 그런데 이 책에서는 이렇게 느슨한 조직일수록 그 조직만의 일을 하고 싶은 강력한 동기를 줘야 된다고 하더라고요. 누틸드 같은 경우에도 그런 부분에서 어떻게 하고 계시는 게 있는지 궁금해요.

저희는 그게 더 필요한 이유가, 저희는 사무실이 없거든요. 도쿄R부동산은 사무실에서 다 만나기라도 하잖아요. 공간이라도 공유하고 있는데 저희는 다 풀 리모트로 일을 하기 때문에 더욱 더 강한 연대를 만들어 내기가 되게 어렵거든요. 최근에 코로나 터지면서 많은 조직들이 고민하는 부분 중에 하나기도 할 거예요. 떨어져 있는 구성원들과 어떻게 연대감을 만들어낼까. 그런 부분에서 제가 많이 노력하고 있는 부분을 떠올려봤는데, 첫 번째로는 조직적인 미션, 가치를 자꾸 이야기를 하는 게 되게 중요한 것 같아요. 특히 떨어져서 일을 하고, 사이드로 일을 하다 보면 ‘내가 하는 일이 무슨 의미가 있지’라는 걸 떠올리가 쉽지 않거든요. 근데 저희 누틸드의 미션이 ‘이 사람들이 훌륭한 팀을 만들 수 있도록 최선을 다해서 돕는다’ 이런 거다 보니까 그게 실현되는 어떤 케이스들이 발생할 때마다 크루들에게 엄청 열심히 공유를 해요. ‘오늘 이런 말을 들었어요’ 라고 데일리로 공유할 때도 있고요. ‘우리가 솔루션한 팀이 이렇게 변화하셨어요’ 라든지. 실제로 저희가 파트너사들한테 되게 장문의 피드백을 매 프로젝트가 끝날 때마다 요청드리거든요. 그거를 또 모아서 또 크루들한테 보여드리고, ‘우리가 하는 일이 조금씩 뭔가를 변화시키고 있구나’ 라는 걸 계속 느끼게 해 드리는 거죠. 

효능감을 느낄 수 있게 계속 공유를 하는 거군요. 

네, 아까 얘기했던 것처럼 ‘성당을 짓는다’라는 방향성을 계속 보여드리는 거고요. 두 번째로 개인적인 측면으로, 저는 그런 것만 있어도 안 되는 것 같아요. 강한 유대감이 생기고 내가 계속 이 일을 하고 싶다는 생각이 들게 하려면, 누틸드에서 ‘내가’ 성장해야 되는 거죠. 최근에 제가 캡틴으로서 말한 게 있는데, 내가 확실하게 이들한테 약속할 수 있는 게 무엇인가 생각했을 때 유일하게 한 가지밖에 없겠더라고요. 그게 바로 이 사람들이 성장할 수 있게 하겠다는 거였어요. 

저는 제가 구성원일 때도 그게 제가 직장을 다니는 목적의 전부였거든요. 내가 성장하는 것. 그게 얼마나 큰 만족감을 주는지 제가 알기 때문에, 누틸드가 딴 건 몰라도 다른 건 아쉬울 수 있더라도 그거는 확실히 남겨주자 한 거죠. 

그걸 위해서 첫 번째로 회고로 운영되는 조직이 될 수 있게 열심히 하거든요. 위클리로 개인의 회고를 모두가 같이 공유해요. 제가 캡틴으로서 피드백을 주는 게 아니라, 본인이 생각했을 때 아쉬웠던 점, 잘한 점을 계속 매 주차마다 업데이트를 해가면서 성장하는 게 본인도 보이거든요. 그걸 통해서 그것을 느낄 수 있게 하고, 두 번째는 자신이 자신의 역할을 세팅하고 본인이 이 프로젝트의 목표값과 성과를 생각을 하시게 만들어요. 

각각 구성원이 자기의 목표와 자기의 롤을 정한다는 거죠?

네, 저희가 물론 전문가분들을 많이 모셔서 그게 가능할 수도 있지만 그거를 저랑 일대일로 얘기를 하면서 목표도 세우고 ‘나는 이런 일을 하고 싶다’라는 본인의 역할을 본인이 정의하는 거죠. 이 3개월 동안 이걸 만들어 볼 거야라는 걸 본인이 세팅을 하다보니까, 그걸 달성하는 게 누구의 목표도 아니고 자신의 목표가 되는 거죠.

역시 조직문화 전문가라서 그런지, 본인의 조직도 거기에 필요한 것만 쏙쏙 뽑아서  만들어가고 계시는 거 같아요.

아, 그런 말을 들은 적 있는데, 조직문화 담당자가 조직을 만들면 이렇게 하는 구나를 본인이 경험하고 있다고 해서 웃었던 기억이 나요.(웃음)

#3개월마다 한 달씩 쉬는 회사

또 누틸드가 일하는 방식 중 가장 흥미로웠던, 3개월을 일하고 1개월을 쉰다는 거였어요. 사실 많은 분들이 그렇게 하고 싶어도 매달 월급도 줘야 되는 거고, 쉬는 동안 일이 들어오면 어떻게 하지? 거절하면 일이 끊기지 않을까? 이런 걱정을 하기 마련인데, 그런 결정을 하셨다는 게 되게 신기했고 부럽기도 했거든요. 이런 방식을 과감히 택하게 된 이유는 무엇이고, 지금까지 잘 작동하고 있는지 궁금해요.  

누틸드를 시작하기 전에 제가 프리랜서로 첫 프로젝트를 하면서, 그때 처음 시도했던 방식이 3개월 일하고 한 달 쉬는 거였어요. 제가 가장 필요로 하고, 하고 싶던 방식이어서 시도를 해본 건데 워킹을 하더라고요. 그게 저한테는 왜 중요했냐면, 컨설팅과 유사한 이런 업은 제가 가지고 있는 걸 소진하고 쓰는 일밖에 하지 않아요. 제가 무언가를 얻고 성장하기보다, 제가 막 쌓아온 것을 가지고 도와드리는 역할을 하잖아요. 그러니까 저한테는 쌓는 시간이 없더라고요. 좀 더 채우고 제가 잘 공부를 해야 다음 분기 때 더 성장한 누틸드를 보여드릴 수 있기 때문에, 그 쉬는 시간을 통해 ‘아 쉬자! 방학!’ 이게 아니라 공부할 시간을 만들고 싶다가 제일 컸어요. 그래야 다음 분기에 또 만나는 파트너사들한테 더 나은 걸 줄 수 있다고 생각해서 3개월 일하고 한 달 쉬는데, 심지어 파트너사 분들도 부러워하시는 시스템이기도 해요.

불안하지는 않으세요? 그 기간에 일이 들어온 온다거나 하는 경우는 없었나요?

아직 저희가 작은 조직이라서 그게 가능한다고 생각은 하는데요. 그때 일이 들어오더라도 ‘저희의 프로젝트 분기는 이때부터입니다’라고 라고 그냥 세팅을 해놔요. 그 분들이 아무리 급하다고 해도, ‘7월 아니면 안돼요’ 이렇게 먼저 얘기를 해 놓는 거죠. 근데 저도 너무 잘 알거든요. 프리랜서나 작게 시작하는 조직들은 가리지 않고 다 받기 마련이에요, 불안해서. 추천드리는 방법은, 생각보다 본인이 제공할 수 있는 그 가치가 파트너사, 고객한테 엄청 필요로 하는 서비스라고 생각하시면 먼저 본인의 룰을 세팅해놓고 그걸 한번 설득해 보세요. 그게 해봐야 워킹한다는 걸 느끼실 수 있거든요. 

생각보다 받아들이는 조직이 있다는 거죠?

네, 생각보다 받아들여요. 우리가, 누틸드가 일하는 방식을 미리 세팅하자. 설득 되는 파트너사들만 같이 하자라고 그냥 전제를 깔아버린 것 같아요. 근데 저희도 엄청 큰 회사가 되면 바뀔 수도 있겠죠.

그래도 그게 어떤 자신감으로 보이기도 해요. ‘우리랑 일하려고 하는 팀은 언제든 있을 거야, 우리는 유일무이하니까!’ 하는. 누틸드는 앞으로는 어떤 조직이 되고 싶어요? 누틸드가 그리고 있는 방향이 궁금해요.

이번 분기가 사실 건수를 줄이고 우리의 미래를 생각하자라고 만들어놓은 분기라서 이 생각을 많이 하는데요. 저희는 믿음이 있거든요. 제 개인의 믿음에서 시작된 것이기도 한데, ‘훌륭한 팀들이 많아지면 세상이 더 좋아질 것'이라고 생각해요. 애플도 스티브잡스 혼자 있었다면 지금의 현재 변화를 이끌어 낼 수 없다고 생각하거든요. 결국은 ‘큰 변화들을 만들어내는 건 팀이다’ 이런 믿음이 있습니다. 그래서 제가 가장 즐거운 건, 정말 그런 시너지의 힘을 봤을 때예요. 사람들이 많이 모여서 진짜 다른 걸 만들어낼 수 있구나라는 걸 경험할 때 제일 기뻤거든요. 그래서 누틸드는 앞으로 그 믿음을 많이 전파하고 싶어요.

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